Find den rette profil med Behovsanalysen

Forfatter: Senior Consultant, Carina Due Overbye

 

Ville du også ønske, at du kunne ansætte din nye multikunstner?

Eller skulle vi sammen kigge på den helt ideelle kompetenceprofil, som kan matche din næste rekruttering?

For at finde det rette talent arbejder vi med en kvalitetssikker behovsanalyse, så vi sikrer, at alle krav og værdier kommer i spil hos din nye medarbejder.

 

Hvorfor en Behovsanalyse?

  • Giver mulighed for at undersøge, om der er behov for at ændre jobbets indhold
  • Giver værdifuld information til kandidaten om selve jobbet og rammerne for det
  • Hjælper til at sikre relevante informationer til brug for afklaring mellem kandidatens og virksomhedens forventninger
  • Giver information om afdelingens kultur og værdier
  • Forbedrer interviewets sammenhæng med jobbet
  • Giver et godt image (Employer Branding)
  • Giver et godt grundlag for evaluering af kandidat 

 

Identificér den rette profil med Behovsanalysen

Det kan virke simpelt at skrive et jobopslag, men det er det sjældent. Som rekrutteringskonsulenter oplever vi, at vores kunder har store idéer om, hvad deres nye medarbejder skal kunne. Ofte skal personen erstatte en ansat, der har været ved virksomheden i mange år, og som derfor har alsidige opgaver og kompetencer udviklet på baggrund af netop dén stilling. Samtidig ser kunden gerne, at den nye medarbejder skal kunne noget ekstra eller have kompetencer, der spænder vidt. Det er desværre sjældent virkeligheden at denne ”Multikunstner” ikke er til at finde eller måske endda eksisterer. Og så ender det med, at de rette kandidater ikke kommer til at ansøge.

Det er derfor relevant altid at undersøge, hvad kerneopgaverne og hermed kerneønskerne til kandidaten er, også på tværs af ledere og medarbejdere. Her kan en behovsanalyse med fordel benyttes. I behovsanalysen afdækkes følgende punkter:

 

Rammerne i afdelingen

Hver virksomhed og deres kultur er unik, og noget, der passer perfekt til den ene kandidat, er et mismatch for en anden. Dog bliver formidlingen af denne kultur ofte nedprioriteret eller helt glemt i en rekruttering. Det er enormt vigtigt, at den nye medarbejder trives i jeres unikke arbejdskultur, og derfor skal der også tages stilling til følgende:

  • Hvilke ændringer skal der evt. foretages i forbindelse med ansættelsen?
  • Hvilke muligheder og begrænsninger er der for afdelingen?
  • Hvilke udviklingsmuligheder er der i jobbet?
  • Hvilken ånd og stemning præger afdelingen?
  • Hvordan motiveres medarbejderne?
  • Hvordan er samarbejdet ledelse og medarbejdere imellem?
  • Hvilke frihedsgrader er der i afdelingen?
  • Hvordan er informationen i afdelingen?
  • Hvilke ændringer kan der evt. komme i fremtiden?

 

Resultater og vejen dertil

Ofte har man fokus på hvor skal vi hen – hvilke resultater vil vi gerne opnå. Og ofte skal resultater vises forholdsvis hurtigt. Men vi skal huske at have fokus på hvordan vi kommer derhen og hvad formålet er med stillingen?

  • Hvilke resultater skal der skabes i dette job?
  • Hvordan måles resultaterne – er man afhængig af andre for at opnå målene?
  • Hvordan forventes resultaterne at udvikle sig?
  • Hvad fremmer og hæmmer opgaveløsningen?
  • Hvordan vægtes opgaverne i forhold til hinanden?
  • Hvor kan vi gå på kompromis?

 

Personlige egenskaber og værdier

De personlige egenskaber har stor betydning for, hvor godt en ny ansat vil lykkes i stillingen. En økonomimedarbejder skal f.eks. arbejde analytisk, struktureret og perfektionistisk, hvor en personalekonsulent skal være sympatisk og udvise omsorg. En sælger skal være udadvendt og empatisk og en leder skal være viljestærk og handlekraftig.

Når I ved, hvilken personlighedstype I søger, vil det være langt nemmere at skrive et målrettet jobopslag og screene kandidater. Samtidig ved I præcis, hvad I leder efter, når I får foretaget personlighedstests af jeres kandidater.

  • Hvilken adfærd er ønsket i forhold til jobbet?
  • Nævn de vigtige 5 personlige egenskaber, for at passe ind i afdelingen?
  • Hvornår er man god eller mindre god i din afdeling – hvad skal der til?
  • Hvad kunne udviklingsperspektivet være for den nye medarbejder?
  • Hvilke personlige egenskaber er direkte uønskede?

 

Faglige kompetencer

Her afklarer I, hvilke kompetencer der er nødvendige i stillingen, både nu men også fremadrettet. Husk på, at ingen kan alt – find frem til kernekompetencerne.

  • Hvilken uddannelse og erfaring er relevant for at kunne skabe de ønskede resultater?
  • Eller, er der krav om uddannelse for at kunne skabe de ønskede resultater?
  • Hvad skal den nye medarbejder bidrage med i afdelingen her og nu?
  • Hvad er den mest pressede eller stressede situation, den nye medarbejder kan komme i?
  • Hvor kan vi gå på kompromis?

 

Brug resultaterne af behovsanalysen til at skabe den ideelle kompetenceprofil

Når I er afklarede med, hvad de fire faser af behovsanalysen skal indeholde, vil I kunne skabe en kompetenceprofil, der afklarer, hvilken type profil, der passer perfekt ind i både stillingen, arbejdsopgaverne og kulturen på arbejdspladsen.

Nu vil I stå med en kompetenceprofil, der beskriver de vigtigste krav til jeres nye ansatte. Disse krav bygger på analytiske og rationelle overvejelser, hvilket giver et solidt grundlag for både at skrive det gode jobopslag, men også at finde den helt rigtige kandidat til at varetage stillingen.

Skal vi hjælpe med at skabe jeres behovsanalyse? Tag fat på Senior Consultant, Carina Due Overbye, på tlf. +45 50 60 16 72 eller mail: co@anzet.dk.

grafisk model

Skulle du gå hen og blive syg, er det meget vigtigt at du:

  1. Ringer til os hver dag på telefon 7370 7083. Du skal ringe til os en time før du skal møde ind på daghold, er det aften-/nathold, så ring om formiddagen senest kl. 12:00, så vi kan nå at finde en evt. afløser for dig. Bliver telefonen ikke besvaret, så læg en besked.

  2. Senest kl. 13:00 på din første sygedag fremsender tro og love-erklæring til os. Klik her

  3. Giver os besked senest kl. 14:00 om du er klar til at møde på job igen den efterfølgende dag