Af Noah Rosenkilde Langmark, Rekrutteringsansvarlig hos Anzet A/S
For nylig talte jeg med en kandidat, der sagde:
“Jeg takkede nej til jobbet. Ikke fordi lønnen var dårlig, men fordi de bare talte om, hvad jeg skulle levere. Ikke én gang spurgte de, hvad jeg gerne ville udvikle mig til.”
Det er langt fra en enlig svale.
Som Rekrutteringsansvarlig hos Anzet A/S møder jeg hver uge unge kandidater, der stiller nye krav til deres arbejdsplads. Hvis de ikke oplever, at jobbet føles ægte, ambitiøst og udviklende, vælger de noget andet. Og det sker hurtigt.
Hvem er den yngre generation, og hvorfor stiller de krav?
Når vi taler om den yngre generation, handler det typisk om personer født fra midt-90’erne og frem – ofte kaldet Generation Z og yngre millennials. De er vokset op med digitale værktøjer som en naturlig del af livet og har aldrig kendt en verden uden internet.
De er også formet af klima- og finanskriser, sociale bevægelser og en pandemi. Mange har set deres forældre brænde ud i traditionelle arbejdsliv, og derfor stiller de spørgsmålstegn ved både hierarkier og idéen om, at “karriere” nødvendigvis betyder lange dage og mange år det samme sted.
Jeg oplever dem som born digital – men også born conscious. De vil være stolte af deres arbejde og forventer, at deres arbejdsgiver tager stilling og ansvar.
Fem veje til at møde deres forventninger
1. Vis jeres værdier og meningen bag arbejdet
De unge vil kunne mærke, at I står for noget. At de ikke bare løser opgaver, men bidrager til noget, der rækker ud over bundlinjen.
Det behøver ikke være store FN-verdensmål på slides. Det kan være, at I:
- donerer overskudsvarer til lokale foreninger
- vælger bæredygtige materialer i jeres produktion
- giver medarbejdere fri til frivilligt arbejde én gang om året
- arbejder aktivt med at inkludere mennesker på kanten af arbejdsmarkedet
Mange unge spørger mig direkte: “Hvad er det vigtigste, jeg er med til her?” – det skal I kunne svare på med overbevisning.
2. Tænk udvikling som noget, der starter dag ét
Udvikling er ikke et punkt til MUS-samtalen, det er et krav fra start. Spørg allerede i rekrutteringen, hvad de gerne vil blive bedre til, og vis, hvordan I kan understøtte det.
En kunde, jeg arbejder med, har indført princippet: “Alle nye får en mentor og et læringsmål.” Det kræver ikke store systemer, men det sender et signal om, at udvikling er en naturlig del af jobbet.
3. Giv dem ansvar og adgang
Unge medarbejdere vil bidrage, og de forventer at blive hørt. Det handler ikke om at slippe tøjlerne helt, men om at give plads til ejerskab og dialog.
Unge med opdateret viden og friske perspektiver kan være en kæmpe styrke. Men det kræver, at vi som ledere og kollegaer inviterer dem med i samtalen – ellers mister vi en vigtig kilde til udvikling.
4. Tænk kanalvalg og gør kommunikationen levende
Et nyhedsbrev én gang om måneden er ikke nok. De unge er vant til løbende, let tilgængelig kommunikation, ofte i et mere uformelt format.
Brug interne kanaler som Teams til små videohilsner fra ledelsen, korte opdateringer eller spørgsmål til medarbejderne. Det behøver ikke være poleret. Det skal være hyppigt og relevant.
5. Gør fleksibilitet til en grundstruktur
For mange unge er fleksibilitet ikke et gode, men en forudsætning. Hvis der ikke er mulighed for hjemmearbejde indimellem eller fleksible mødetider, vælger de noget andet.
Jeg hører ofte: “Hvis der ikke er fleksibilitet, er det ikke noget for mig, uanset hvor spændende opgaverne er.” Det handler ikke om at arbejde mindre, men om at blive mødt med tillid og muligheden for at præstere på sin egen måde.
Klar til at blive valgt til?
Små ændringer kan gøre en stor forskel, hvis I vil tiltrække og fastholde den yngre generation.
Hvis I er nysgerrige på at tage temperaturen på jeres setup, tager jeg gerne en uforpligtende snak om, hvordan I kan blive mere attraktive for unge kandidater uden at gå på kompromis med jeres værdier. Kontakt mig på tlf. 81 77 46 33 eller mail nr@anzet.dk
